「わからないことがあったら聞いて」
Toddこの一言で、あなたの部下は成長を止めています。
職場で何気なく使っているこのフレーズ。実は92%の新入社員が「質問できない」と感じているという調査結果があるのをご存知ですか？
「気軽に聞いて」「遠慮なく聞いて」「何でも聞いて」「いつでも聞いて」…
どれだけ優しく伝えても、部下は質問できません。なぜなら、何を聞けばいいのかが、わからないからです。
あなたもこんな経験はありませんか？
- 「わからないことがあったら聞いて」と伝えたのに、全く質問が来ない
- 逆に、些細なことまで全部聞いてきて、自分の時間が奪われる
- 質問されないから順調だと思っていたら、実は全く進んでいなかった
- 「なぜもっと早く聞かないの？」とイライラしてしまう
- 新人が「指示待ち人間」になってしまい、自分で考えない
Toddもし一つでも当てはまるなら、この記事は必読です。
この記事では、10年以上のマネジメント経験から導き出した「本当に部下が育つ言い方」を完全公開します。
この記事を読むと得られる5つのメリット
✅ 部下の質問が激減し、あなたの時間が1日2時間増える
✅ 新人が自分で考えるようになり、主体性が3倍向上
✅ プロジェクトの遅延が80%減少し、予定通り進む
✅ 心理的安全性が向上し、チームの生産性が2倍に
✅ 部下育成のストレスから解放され、本来の業務に集中できる
この記事でわかること
- なぜ「わからないことがあったら聞いて」がNGなのか【脳科学的根拠】
- 新人が「聞けない」「聞いてこない」心理的背景【実例20パターン】
- 今日から使える効果的なフレーズ50選【シーン別・コピペOK】
- 部下の自主性・主体性を引き出す指示の出し方【5ステップ】
- 心理的安全性の高い質問しやすい職場環境の作り方【チェックリスト付】
- OJTや新人教育で実践できる具体的な教え方【明日から実践可能】
Toddたった一つの言葉を変えるだけで、部下の成長速度が劇的に変わります。
この記事を読むと、あなたのマネジメントは確実に変わります。
「わからないことがあったら聞いて」がダメな3つの理由
理由1：相手の思考を停止させてしまう
「わからないことがあったら聞いて」と言われた新入社員や若手社員は、次のような心理状態に陥ります。
パターン①：質問できない心理
- 何がわからないかが、わからない
- どう質問すればいいのか、わからない
- 質問の仕方がわからず、怖くて聞けない
- 上司が忙しそうで聞けない、気まずい
- 結果的に質問できず、仕事が止まってしまう
パターン②：質問恐怖症に陥る
- 「こんなことも知らないの？」と思われたくない
- 罪悪感やプレッシャーを感じて聞きづらい
- ストレスが溜まり、さらに質問できなくなる
よくある職場の光景
上司・先輩の場合
わからないことがあったら聞いてください。
何でも遠慮なく聞いていいからね。新入社員・後輩の反応パターン①
わからないことがわからないので、聞くのをやめておこう。
→ 仕事が進まない（指示待ち人間化）新入社員・後輩の反応パターン②
全てがわからないから、細かく全部聞いていこう。
→ 質問攻めで上司の時間を奪う（自分で考えない）理由2：相手の考える機会を奪い、主体性を失わせる
「わからないことがあったら聞いて」は、一見親切に見えて実は相手の思考力と自主性を奪う指示です。
起こりがちな問題
- 少しでもわからないことがあれば、すぐに質問してくる
- 自分で調べる習慣がつかない
- 問題解決能力が育たない
- 将来的に「指示待ち人間」になってしまう
- 主体性や自主性が失われる
上司側の負担も増大
- 細かい質問対応で時間を取られる
- 本来任せたはずの業務なのに、結局自分が考えることになる
- 育て方がわからず、イライラが募る
- 「なぜ聞いてこないのか」または「なぜそんなことまで聞くのか」と不満を持つ
理由3：心理的安全性が確保できず、報連相が機能しない
「わからないことがあったら聞いて」という指示は、どこまでが相手の責任で、どこからが自分の責任なのか境界が不明確です。
心理的安全性の欠如による問題
- 質問しやすい環境になっていない
- 聞きやすい雰囲気が作れていない
- 相談しやすい職場文化がない
- 報連相（ほうれんそう）が機能しない
- フィードバックの機会を失う
新入社員が質問できない・聞いてこない心理とは
なぜ新人は「質問できない」のか？
1. 質問の仕方がわからない
Todd新入社員は質問力や質問のコツを知りません。
- 5W2H（いつ、どこで、誰が、何を、なぜ、どうやって、いくら）で整理できない
- 何を聞けばいいのかわからない
- 上手な質問の仕方を教わっていない
2. 「自分で考えろ」というプレッシャー
Todd新入社員はプレッシャーへの耐性が低いです。
- 「そんなことも知らないの？」と言われた経験がある
- 「自分で調べなさい」と突き放された記憶
- 「忙しいのに邪魔しちゃダメ」という罪悪感
3. 上司が「怖くて聞けない」
Todd新入社員は上司の顔色を見ています。
- 上司が忙しそうで声をかけづらい
- 機嫌が悪そうで気まずい
- 過去に怒られた経験がトラウマ
4. 「何がわからないかわからない」状態
Todd新入社員は当然知識がありません。
- 全体像が見えていない
- 専門用語が理解できない
- どこから手をつければいいかわからない
なぜベテランは「なぜ聞いてこないのか」と悩むのか？
上司・先輩側の誤解
- 「聞けばいいのに」→ 新人には聞き方がわからない
- 「遠慮しなくていいのに」→ 心理的安全性がない
- 「わからないなら早く言って」→ 何がわからないか整理できない
「わからないことがあったら聞いて」の代わりに使うべきフレーズ集【言い換え・別の言い方】
基本の考え方：相手に意思決定を促す効果的な伝え方
効果的な指示の出し方のポイントは以下の3つです。
- どこまでの範囲を相手に考えてもらうか明確にする
- どの段階でチェックポイント（1on1）を設けるか伝える
- 質問しやすい環境と心理的安全性を提供する
パターン1：プロセスが決まっていない場合【新規業務・プロジェクト】
新規プロジェクトや前例のない業務を任せる場合は、まずプロセス自体を考えてもらうのが効果的です。
効果的なフレーズ例（正しい言い方・代わりの表現）
✓ どのように進めるか、いくつか案を考えて報告してもらって良いですか？
✓ まずはプロセス案を3つほど作ってもらって、それを一緒に確認させてください。
✓ ○日までにアプローチ方法の案を考えて、相談してもらえますか？
✓ どんな手順で進めるつもりか、ざっくりでいいので計画を立ててみてください。
✓ この業務のゴールは○○です。そこに向けてどう進めるか、あなたのアイデアを聞かせてください。
✓ 過去の事例を3つ共有するので、それを参考に自分なりのやり方を考えてみてください。このフレーズが効果的な理由
- 相手に「考える範囲」を明示している
- 期限や報告タイミングが明確
- 複数案を求めることで、思考の幅が広がる
- 主体性と自主性を引き出せる
パターン2：プロセスが決まっている場合【マニュアル・OJTあり】
既存の業務フローやマニュアルがある場合でも、単に「見ておいて」だけでは不十分です。
効果的なフレーズ例（OJT・新人教育での教え方）
✓ マニュアルを見てもらって、わからない部分があればどのように解釈して進めるつもりかを報告してもらっても良いですか？
✓ この業務の目的は○○なので、○○を達成するために進めてください。プロセスで不明点があれば、あなたならどう対応するか案を考えて相談してください。
✓ マニュアルを確認して、実際にやってみる前に、自分なりの理解を一度説明してもらえますか？
✓ 手順書を読んで、「ここは曖昧だな」と思った箇所をリストアップしてください。その上で、あなたならどう判断するか教えてください。
✓ まずは一通りやってみて、つまずいた箇所を5W2Hで整理してから相談してください。
✓ この作業の目的とゴールを理解していますか？それを踏まえて、どう進めるか説明してみてください。このフレーズが効果的な理由
- 「自分で解釈する」というステップを挟んでいる
- 業務の目的を共有することで、判断軸を与えている
- 「調べてもわからない」という前提条件を設けている
- 質問力を鍛えることができる
パターン3：中間報告のタイミングを明確にする【報連相・フィードバック】
定期的なチェックポイント（1on1）を設けることで、手遅れを防ぎます。
効果的なフレーズ例（報連相を促す言い方）
✓ 作業の30%まで進んだら、一度方向性を確認させてください。
✓ 明日の15時に30分時間を取るので、そこまでの進捗と疑問点を整理しておいてください。
✓ 最初の○○の部分ができたら、まず見せてください。残りはそれを確認してから進めましょう。
✓ 今日中に全体の骨組みだけ作って、明日の朝イチで相談しましょう。
✓ 毎日17時に10分間、進捗報告の時間を作ります。そこで困っていることを共有してください。
✓ 週1回の1on1で、疑問点をまとめて相談してもらえますか？パターン4：質問の型を教える【質問力・質問のコツを育てる】
質問の仕方を具体的に教えることで、新入社員の質問力が向上します。
質問の型（テンプレート）
質問するときは、以下の形式でお願いします：
【現状】何について困っているか（5W2Hで整理）
【調査】自分で調べたこと・試したこと
【案】自分なりの解決案（複数案）
【判断】それぞれのメリット・デメリット
【相談】どの案が良いと思うか、なぜそう思うか上手な質問の例
【NG質問】
「この資料、どう作ればいいですか？」
【OK質問】
「販売報告資料を作成中ですが、グラフの見せ方で迷っています。
過去資料を3つ確認したところ、円グラフと棒グラフの2パターンがありました。
今回は比較がメインなので棒グラフが適切だと思いますが、いかがでしょうか？」効果的な指示の出し方【コミュニケーション・育て方】
シーン1：新入社員に初めての業務を任せる場合【オンボーディング】
NGな指示
✗ この資料作っておいて。わからないことがあったら聞いて。OKな指示（新人教育のコツ）
✓ この資料作成をお願いします。過去の類似資料を3つ共有するので、それを参考に構成案を明日の午前中までに作ってみてください。構成案ができたら一緒に確認しましょう。目的は○○で、読み手は○○です。シーン2：若手社員に新しいプロジェクトを任せる場合
NGな指示
✗ この案件よろしく。経験あるから大丈夫だよね。わからないことがあったら聞いて。OKな指示（主体性を引き出す伝え方）
✓ この案件をお任せします。今週中にプロジェクト計画を立ててもらって、来週月曜に目的・期限・必要リソースについて相談させてください。前回の○○案件の経験を活かして進めてもらえると助かります。判断に迷ったら、いつでも相談してください。シーン3：トラブルが発生しそうな予感がする場合【フォローアップ】
NGな指示
✗ 大丈夫？わからないことがあったら聞いてね。OKな指示（心理的安全性を確保する声かけ）
✓ 今どの段階まで進んでいて、どこでつまずいていますか？現状を教えてもらえれば、一緒に解決策を考えましょう。困ったときはいつでも声をかけてください。シーン4：質問が来ない・聞いてこない場合【積極的なフォロー】
NGな対応
✗ なぜ聞いてこないの？わからないことがあったら聞いてって言ったよね。OKな対応（相談しやすい環境づくり）
✓ 今の進捗を見せてもらえますか？一緒に確認しながら、気になる点があればその場で相談しましょう。毎日15時に10分だけ時間を取るので、その時に何でも聞いてください。心理的安全性の高い、質問しやすい職場環境の作り方
心理的安全性とは？
Todd心理的安全性とは、チームメンバーが安心して質問や意見を言える環境のことです。
Googleの研究でも、生産性の高いチームの共通点として「心理的安全性」が挙げられています。
質問しやすい環境を作る5つのポイント
1. 定期的な1on1の実施
✓ 週1回、30分の1on1を設定
✓ 業務の進捗だけでなく、悩みや不安も聞く
✓ 「最近困っていることはある？」と具体的に聞く2. 「聞いてくれてありがとう」文化の醸成
✓ 質問されたら「いい質問だね」と肯定する
✓ 「聞いてくれて助かった」と感謝を伝える
✓ 質問しなかったことを責めない3. オープンな質問の奨励
✓ 定例会議で「質問タイム」を設ける
✓ Slackやチャットで質問専用チャンネルを作る
✓ 「こんなこと聞いていいのかな」を無くす4. 失敗を許容する文化
✓ 「失敗は成長のチャンス」と伝える
✓ 自分の失敗談を共有する
✓ 完璧主義を求めない5. 忙しさを見せない工夫
✓ 「今は手が離せないので、15時に相談しよう」と代替案を提示
✓ 相談可能な時間帯をカレンダーに明示
✓ 表情や態度に気をつける「質問されない」「聞いてこない」時の対処法
パターン1：本当に理解している場合
確認方法
✓ 「この作業の目的を説明してもらえる？」
✓ 「どんな手順で進めるつもり？」
✓ 実際の作業を見せてもらうパターン2：わからないけど聞けない場合
アプローチ方法
✓ 「つまずきそうなポイントはここだと思うんだけど、どう？」
✓ 「この部分、みんな最初は悩むんだよね」
✓ 自分から先に「これってどういうこと？」と質問する姿勢を見せるパターン3：何がわからないかわからない場合
サポート方法
✓ 一緒に作業しながら、疑問点を引き出す
✓ 「ここまでで疑問に思ったことは？」と具体的に聞く
✓ 全体像を図解して説明するよくある質問（FAQ）
Q1：それでも質問が多すぎる場合はどうすればいい？
A：質問の「型」を教え、考える習慣をつけましょう。
質問するときは以下の形式でお願いします：
1. 何について困っているか（5W2H）
2. 自分で調べたこと・試したこと
3. 自分なりの解決案（複数）
4. それぞれのメリット・デメリット
5. どの案が良いと思うか、理由型を使うことで、相手は質問前に自分で考える習慣がつき、問題解決能力が向上します。
Q2：「わからないことがあったら聞いて」と言わないと、放置していると思われない？
A：代わりに具体的なサポート方法と相談しやすい環境を伝えましょう。
✓ 毎日15時に10分間、進捗確認の時間を取ります。
✓ Slackで質問してもらえれば、1時間以内に返信します。
✓ 今週は毎日終業前に30分、振り返りの時間を作りましょう。
✓ 週1回の1on1で、まとめて相談してください。心理的安全性を確保し、質問しやすい雰囲気を作ることが重要です。
Q3：本当に基礎知識がない新入社員にはどうすればいい？
A：最初に「学習期間」を設け、段階的に教えましょう（OJTのコツ）。
✓ まずは3日間でこの資料を読み込んで、要点をまとめてください。
✓ その後、わからなかった箇所を一緒に確認しましょう。
✓ 理解度を確認しながら、徐々に実践に移行します。新人教育では、インプット→理解度確認→アウトプットの流れを意識しましょう。
Q4：「気軽に聞いて」「遠慮なく聞いて」もNGなの？
A：はい、同じ理由でNGです。代わりに具体的な相談方法を伝えましょう。
これらのフレーズも、新入社員にとっては「どう聞けばいいかわからない」という状態を生みます。
【NG】気軽に聞いてね
【OK】毎朝10時に進捗確認するので、そこで相談してねQ5：チームビルディングで質問しやすい雰囲気を作るには？
A：心理的安全性を高める取り組みを実践しましょう。
✓ 定期的なチームミーティングで質問タイムを設ける
✓ 「今週のいい質問賞」など、質問を称賛する文化
✓ 上司自身が「わからないことは聞く」姿勢を見せる
✓ 失敗談を共有し、完璧主義をなくすQ6：報連相（ほうれんそう）を徹底させるには？
A：報連相のタイミングと方法を明確にしましょう。
【報告】作業の○○％完了時点で報告
【連絡】判断に迷ったら即連絡
【相談】毎日○時の定例ミーティングで相談「わからないことがあったら聞いて」ではなく、具体的なルールを設定することが重要です。
Q7：指示待ち人間にしないための育て方は？
A：自分で考える機会を与え、主体性を引き出しましょう。
✓ 「あなたならどうする？」と考えを聞く
✓ 複数案を考えてもらい、一緒に検討する
✓ 小さな成功体験を積ませる
✓ 決定権を段階的に委譲する自主性と問題解決能力を育てることで、指示待ち人間を防げます。
部下の自主性・主体性を引き出す3つのコツ【マネジメント・育て方】
コツ1：「目的」を必ず伝える
業務の「やり方」だけでなく「なぜやるのか」を共有することで、相手の判断力が高まります。
✓ この報告書は経営会議で使うので、数字の根拠が最重要です。
✓ このプロジェクトの目的は顧客満足度向上なので、そこを意識してください。
✓ なぜこの作業が必要なのか、背景を説明します。コツ2：失敗を許容する文化を作る（心理的安全性）
「わからないことがあったら聞いて」と言いながら、質問すると「そんなことも知らないの？」と言っていませんか？
✓ 最初は試行錯誤が必要だから、方向性を確認しながら進めよう。
✓ 失敗しても大丈夫。むしろ早めに失敗した方が学びが大きい。
✓ 私も最初は○○で失敗したんだよね。コツ3：段階的に権限を委譲する（チームビルディング）
いきなり全てを任せるのではなく、徐々に判断範囲を広げていきます。
【第1段階】計画を立ててもらう → 確認 → 実行
【第2段階】計画を立てて実行 → 中間報告 → 最終確認
【第3段階】全て任せる → 完了報告のみまとめ：「わからないことがあったら聞いて」をやめるだけで生産性が上がる
今日から実践できること
- 「わからないことがあったら聞いて」「何でも聞いて」「気軽に聞いて」を封印する
- 指示を出す際は、必ず「チェックポイント」を設定する
- 相手に「考える範囲」を明確に伝える
- 業務の「目的」を必ず共有する
- 質問しやすい具体的な環境を作る（心理的安全性）
- 質問の仕方・質問のコツを教える（質問力向上）
- 定期的な1on1やフィードバックの機会を設ける
- 報連相のルールを明確にする
最後に：相手を信頼して任せることの重要性
「わからないことがあったら聞いて」は、一見親切ですが、実は相手の可能性を制限する言葉です。
相手も人間なので、考える力は必ずあります。
あなたの常識は相手の非常識かもしれません。でも、相手はあなたが思いもよらない素晴らしいアイデアを持っているかもしれません。
できる限り相手に考えてもらう言い方を心がけることで、
- 新入社員・若手社員の成長速度が上がる
- 主体性・自主性が育つ
- 問題解決能力が向上する
- あなたの負担が減る
- チーム全体の生産性が向上する
- 心理的安全性の高い職場になる
- コミュニケーションが円滑になる
- 報連相が機能する
- チームビルディングが進む
という好循環が生まれます。
もし、「わからないことがあったら聞いて」が口癖になっている人がいれば、今すぐにやめてください。
そして、相手の成長を信じて、適切な範囲で任せるマネジメントを実践していきましょう。
効果的な指示の出し方、正しい言い方、言い換え表現を使うことで、新人教育やOJT、部下の育て方が劇的に改善します。
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